Интервью с Лэй Цзюнем: «Вопрос жизни и смерти»
К настоящему времени все поклонники Сяоми знают, кто такой Лэй июня, но знаете, что такое Xiaomi? Здесь мы представим интервью с магнатом на 13 в сентябре прошлого года и опубликовано в Tencent Tech, в котором он объяснит, что у него есть в магазине для Xiaomi и для всего персонала. Вы поймете, в конце концов, что это значит, когда говорится «вопрос о жизни или смерти».
Решающим вопросом является именно будущее: он представил колоссальный план долгосрочной перестройки, который позволит молодым талантам войти в рабочую силу компании.
Интервью
Эта статья является адаптированным переводом это интервью Лэй июня опубликовал в Tencent Tech.
Интервьюер: Когда вы начали думать об этом плане реструктуризации? Было ли это до IPO?
Lei Jun: На самом деле это было намного раньше. Когда я лично руководил бизнесом смартфонов в 2016, я провел несколько тестов с продвижением молодых сотрудников в менеджменте, и в результате этого наши отделы продаж и обслуживания получили очень позитивные результаты. Можно сказать, что эти изменения были ключевым фактором нашего позитивного поворота в 2017. В ходе этого процесса постепенно сформировалась идея более масштабной реструктуризации. В конце прошлого года я начал разговаривать с Лю Де (соучредителем и вице-президентом) и Ван Чуаном (соучредителем), а после IPO у нас были более серьезные обсуждения, и мы изложили этот плановый план корректировки.
Теперь структура выглядит очень ясно, и у вас будет больше молодых людей, которые будут отчитываться непосредственно перед вами; это увеличивает ваши обязанности и увеличивает давление на вас?
На самом деле, как раз наоборот. Идея этой реструктуризации состоит в том, чтобы укрепить функции нашего штаба и отправить партнеров в стратегические группы, в которых они будут встречаться с молодыми людьми. Отдел персонала, которым будут руководить Лю Де и Ван Чуан, поможет мне организовать работу и сформулировать стратегии развития, направить все отделы обслуживания и стратегические реализации, а также следить за обучением и управлением основными талантами. Я думаю, что если Xiaomi хочет стать компанией с доходами в один триллион юаней (китайская валюта, которую мы знаем как юань), мы должны укрепить наш «мозг» и собрать экспертов в штаб-квартире, чтобы «мозг» не это только я. Когда мозг сильный, вы также должны держать свои мышцы сильными. Поэтому нам нужно пожертвовать наши базовые услуги молодым людям и позволить им достичь своих целей в манере молодого стартапа, который привлекает молодых и восторженных талантов. Нам нужна постоянная свежая кровь, чтобы сохранить талантливую и эффективную команду, которая длится.
Я прочитал описание вашего объявления о реструктуризации. Если вы так говорите, значит ли это, что организационный отдел и отдел кадров будут сильными отделами?
Конечно, очень сильные отделы. Если они не сильны, они не смогут мне помочь! Раньше я был как одиночный командир в штаб-квартире, но теперь я хочу, чтобы другие департаменты пришли, чтобы помочь мне разделить это бремя. Я уверен, что вы знаете, что в прошлом я чувствовал себя измученным (вероятно, относится к тому, когда в 2007 он ушел с поста генерального директора Kingsoft по соображениям здоровья), но все же готов взять на себя мои обязанности. Но теперь ситуация в том, что даже если мне пришлось работать неустанно, этого недостаточно. Мне нужны люди и группы, достаточно сильные, чтобы помочь мне.
Таким образом, вы будете немного более расслаблены в будущем?
Я должен быть, да. Таким образом у меня будет больше времени, чтобы рассмотреть стратегическое направление некоторых ключевых групп. Если после этого вы не будете немного более расслаблены, это станет признаком того, что отдел персонала и отдел организации недостаточно хорошо выполняют свою работу.
Будет ли реорганизация организационной структуры продолжена позже?
Да, это важное начало, но это только начало. В компании 20.000 активных людей, и эта корректировка в основном коснется 4.700 человек из четырех исходных отделов (MIUI, развлечения, экосистемы и телевидение). В отделах смартфонов, продаж и обслуживания будут внесены лишь небольшие изменения, но они не впишутся в глобальный план.
Итак, это долгосрочный процесс?
Да. В ближайшие два года Xiaomi, безусловно, продолжит реструктуризацию и оптимизацию. Я имею в виду, когда вы можете добиться чего-то совершенного в первый раз, и вам больше не нужны корректировки? Это постепенный процесс и должен применяться к каждому уровню организации. Например, в прошлом году наш президент Линь Бин переместил Xiaomi Web в наш отдел мобильных телефонов и по-прежнему оптимизирует внутреннюю структуру этого отдела.
Вы начали с людей 2.000, и теперь у вас есть 20.000. Есть большая разница! Можете ли вы обобщить сделанные изменения?
В первые дни наша стратегия была похожа на стратегию партизан или, может быть, специального подразделения. Мы совершили некоторые чудеса и укрепили невероятных лидеров, которые у нас были, и которые стали настоящей ценностью этой компании. Но сегодня с доходами в сотнях миллионов юаней и почти сотрудниками 20.000 эти партизанские тактики просто не сработают. Вы должны быть способны к мобильной войне, вы должны иметь возможность выиграть длительную борьбу, и, прежде всего, вы должны быть способны вести широкомасштабную войну. Мы пошли от банды партизан к большой постоянной армии. Итак, что дальше (шаг)? Мы должны продолжать борьбу, поэтому изучаем стратегии войны, которые существовали на протяжении тысячелетий, и нам нужна система, в которой партизаны могут создавать креаринные стратегии и иметь сильную защиту. Поэтому мы хотим укрепить «мозг» и местоположение сайта. Мы хотим, чтобы в штаб-квартире и сотрудниках и организационных отделах находилось молодое и энергичное ядро, которые присоединяются к основателям и оказывают мне некоторую помощь в основных услугах и на фронте талантов. Во-первых, Xiaomi должен поддерживать свой энтузиазм, энтузиазм и способность к инновациям, мы должны начать культивировать и продвигать большое количество молодых директоров и создавать более динамичные и более предприимчивые командные команды фронтовой линии.
Больше, чем руководители бизнеса 10, были повышены до уровня генерального менеджера отдела: действительно ли нет риска?
Говорю вам, я очень уверен в этих молодых парнях. Эта группа молодых людей очень хороша, и большинство из них относятся к 80 годам. Команда во главе с Xiaomi достигла больших результатов и имеет редкую лояльность к Xiaomi. Таланты действительно оценены; вы не верите, если вы не позволяете ему попробовать, вы никогда не узнаете, не можете ли вы это сделать, вы не можете быть настоящим талантом, если не попытаетесь.
Ты много думал об этом. Раньше у меня создалось впечатление, что вы всегда думали о продукте и стратегии, но, похоже, на разных этапах развития то, что вам нужно учитывать, всегда другое.
Мы должны серьезно оценить вопрос об организации. За последние восемь лет у нас был невероятный успех, но мы продолжаем двигаться вперед, поскольку партизаны вызовут большие проблемы. У нас есть люди 20.000, и команды будут продолжать расширяться, поэтому создание плохой организационной системы - это риск; если будущая команда продолжает расширяться и строить плохую организационную систему, это означает, что риск потери войны очень высок: это вопрос жизни или смерти.
Лично, читая и переводя это интервью, я понял одно: есть действительно разница между «боссом» и «лидером». Как вы думаете? Что для вас значит «омоложение» рабочей силы?
